Trabajo en casa, nueva versión del trabajo remoto Covid-19

Paola Tamayo - Cristina Londoño  |  8 junio 2020

Palabras clave:

Coronavirus – Covid 19 – trabajo remoto – trabajo en casa – teletrabajo

La figura del Trabajo en casa en Colombia tiene origen en la necesidad de carácter extraordinario y aparentemente temporal que trajo el aislamiento obligatorio del Covid 19 y que le impuso a los empleadores una restricción para exigir que el trabajador se presente en su lugar de trabajo, siendo esta una facultad tradicional y principal del contrato de trabajo.

 

Los cambios empiezan con exigirle a las entidades públicas y las empresas para que en aquellos casos en que la participación del trabajador en la actividad productiva se pueda realizar desde la casa, adopten mecanismos tecnológicos que les permitan manejar la información laboral y puedan los trabajadores cumplir con las funciones desde su casa protegiéndose del contagio por Covid 19.

 

Teletrabajo

 

Desde el año 2008, antes de la llegada del Covid 19, el Teletrabajo existía en Colombia[1] como la única forma de trabajo en la que los servicios subordinados podrían ser prestados sin la presencia física del trabajador en las instalaciones del empleador y haciendo uso de los mecanismos tecnológicos de comunicación e información. Para que el Teletrabajo sea una manera válida de prestación de servicios dependientes se debe acordar en el contrato de trabajo, registrar a los teletrabajadores a través de una comunicación escrita dirigida los Inspectores de Trabajo o a la Alcaldía Municipal en aquellos municipios que no tengan inspecciones, además de regularlo dentro del Reglamento Interno de Trabajo.

 

En la reglamentación del Teletrabajo el empleador de manera general debe desarrollar las distintas modalidades, debe especificar su operación, los derechos de los teletrabajadores y en cada contrato de trabajo también debe especificar la modalidad aplicada al trabajador que se contrata, la condiciones en que desarrollaría la labor, la jornada, horarios, herramientas de trabajo, etc.

 

Al referirnos a la modalidades del Teletrabajo, son tres las que la Ley contempla:

  • Autónoma: los teletrabajadores eligen el lugar para desarrollar la labor durante la totalidad del tiempo de la jornada laboral, utilizando los mecanismos tecnológicos de comunicación e información y solo en algunas ocasiones acuden a las instalaciones del empleador.

  • Suplementaria: permite que los teletrabajadores presten sus servicios dos o tres días a la semana en su casa y el tiempo restante de la jornada laboral en las instalaciones dispuestas por el empleador.

  • Móvil:  los teletrabajadores no tienen lugar de trabajo establecido y sus herramientas profesionales son dispositivos móviles con tecnologías de la información y la comunicación.

 

En cualquiera de las tres modalidades de Teletrabajo el empleador, entidad pública o empresario, tiene los siguientes deberes[2]:

  • i) En principio asignar y mantener las herramientas de trabajo de los teletrabajadores, los equipos, conexiones y programas[3], o en su defecto, acordar que el trabajador sea quien provea de manera total o parcial las herramientas para cumplir las funciones.

  • ii) Principalmente reconocer al teletrabajador el valor monetario de los servicios públicos como gastos de funcionamiento de la herramientas informáticas que utiliza para cumplir sus funciones, o en su defecto acordar con el trabajador que él asume tal costo.

  • iii) En el contrato de trabajo se debe delimitar la manera como se cumplirán las funciones dentro de la jornada máxima legal, de tal forma que sea factible distinguir el tiempo en el que el teletrabajador está expuesto a los riesgos laborales.

  • iv) Garantizar los mismos derechos que tienen los trabajadores que no prestan servicios bajo las modalidades de Teletrabajo.

 

Como aspecto de alta relevancia y que por ello se destaca, son las obligaciones que tiene el empleador como director de las medidas de cuidado y prevención de enfermedades y accidentes laborales de sus trabajadores, debiendo por supuesto también incluir a los teletrabajadores en el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, reportando a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) previamente al inicio de las labores asignadas y verificando que el sitio y la forma de realizar las funciones del teletrabajador cumplen con las condiciones de seguridad, cuidado e higiene laboral.

 

Trabajo en casa

 

El Trabajo en casa o trabajo remoto se presenta entonces como una modalidad de ejecución contractual que temporal y transitoriamente ha permitido el Ministerio de Trabajo[4] en medio de la contingencia del Covid 19, y ​la cual autoriza que el empleador bajo su poder subordinante conmine a los trabajadores a continuar desarrollando las labores desde sus hogares, sin que se tengan que cumplir con las formalidades propias del Teletrabajo.

 

Con una invitación a liderar la implementación de protocolos de cuidado laboral, la Presidencia de la República imparte instrucciones para que en las entidades públicas se priorice la implementación de la modalidad de Trabajo en casa, con la adopción de horarios flexibles y aplicándola a todos aquellos funcionarios y contratistas de la Rama Ejecutiva “cuyas labores puedan ser desarrolladas por fuera de las instalaciones físicas de las oficinas” y hasta tanto dure la Emergencia Sanitaria (ver: http://www.mlconsultores.com.co/estados-de-emergencia-en-colombia-a). Con tal instrucción se pretende que en el sector público no supere un aforo del 20% de servidores y contratistas dentro de las instalaciones, prestando sólo los servicios que requieran cumplir funciones de manera presencial y finalmente exonerando de tal limitación a las entidades que cumplan “actividades estrictamente necesarias para prevenir, mitigar y atender la emergencia sanitaria”.[5]

 

Como parte de las recomendaciones para proteger a los trabajadores y contratistas del contagio por Covid 19 el Ministerio de Salud[6] impone la responsabilidad a cargo de las entidades públicas, empleadores y contratantes para que propicien el Trabajo en casa como una de las medidas de control administrativo que podrían reducir la exposición de tal riesgo biológico en la salud de los trabajadores y contratistas. (ver: https://www.mlconsultores.com.co/recomendaciones-para-protegerse-del.

 

Para acudir al Trabajo en casa,  hasta el 01 de junio tan sólo se exigía garantizar una capacitación continua con contenidos virtuales sobre el uso de las herramientas tecnológicas y de comunicación disponibles para desarrollar la labor, y se invita a utilizar la figura como una forma de prestación de servicios para personas mayores de 60 años o con mayor exposición de complicación ante un eventual contagio de Covid 19.

 

Con la expedición de la Circular 041 de 2020 el Ministerio de Trabajo, a pesar de que ratifica formalmente que el Trabajo en casa “no puede equipararse al teletrabajo” pues no se le exigen los mismos “elementos, requisitos y formalidades” que la Ley impone para el Teletrabajo, a partir del 02 de junio de 2020 imparte lineamientos estrictos y que representan unas altas responsabilidades para los empresarios y entidades que designen y continúen utilizando el Trabajo en casa como la forma de prestación de los servicios de las personas durante el tiempo que dure la Emergencia Sanitaria.

 

El Trabajo en casa interpreta el Ministerio del Trabajo se adapta a una manera para que los trabajadores puedan “realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador”[7] e imparte unos lineamientos básicos que se clasifican según el asunto y sobre quien recaigan las obligaciones, así:

 

Empleador en asuntos laborales

 

  1. Asignar las mismas o similares actividades que regularmente desarrolla el trabajador en su función habitual, y en caso de asignar nuevas o diferentes funciones debe acordar las modificaciones con el trabajador.

  2. No realizar disminuciones unilaterales a la remuneración que tengan como justificación el cambio en la forma de trabajo por Trabajo en casa.

  3. Organizar las tareas que se encomiendan por Trabajo en casa de tal forma que “permitan el descanso necesario al trabajador con el fin de recuperar fuerzas y compartir con su núcleo familiar”.

  4. “Para el seguimiento de las tareas del trabajador se deben precisar los instrumentos, la frecuencia y el modelo de evaluación y aprobación o retroalimentación respecto de reporte y/o resultado de estos.”

  5. Garantizar la igualdad de trato para el acceso a la información y el derecho a la intimidad.

  6. Evitar requerimientos por fuera del horario laboral que se ha establecido, considerando que “en la prestación del servicio pueden presentarse contingencias que ameriten la atención del trabajador”.

  7. Mantener los tiempos que señala la Ley para garantizar el tiempo de lactancia.

  8. Cumplir con la distribución del horario dentro de lo límites de la jornada máxima legal y el máximo de horas extras y trabajo suplementario.

  9. Mantener la carga habitual de trabajo sin que se pueda generar “sobrecargas adicionales”

  10. “Garantizar el derecho a la desconexión laboral digital y evitar así mismo los impactos que se pueden generar en la salud mental y en el equilibrio emocional de los trabajadores.”

  11. Promover espacios a los trabajadores para “realizar pausas activas, de higiene y de protección de la salud, así como un descanso mínimo entre reuniones continuas.”

  12. Considerar que debe armonizarse y hacer compatible la vida familiar con la vida laboral debido a que “los trabajadores conviven con niños, niñas, adolescentes, familiares y personas adultas mayores, y muchos de ellos desempeñan sus funciones en el rol de padres y madres”.

  13. Respetar el derecho al descanso, al ocio y al sano entretenimiento a través de estrategias que le permita respetar el tiempo libre del trabajador.

  14. Remitir los correos electrónicos y mensajes vía WhatsApp durante la jornada laboral.

 

Empleador en asuntos protección de la salud del trabajador

 

  1. Modificar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo incluyendo el Trabajo en casa en “la evaluación, valoración y control de los peligros y riesgos” laborales.

  2. Retroalimentar constantemente al trabajador y disponer de canales asertivos de comunicación que le permitan conocer y solucionar las dificultades que este tenga en el ejercicio de las funciones mientras está con Trabajo en casa.

  3. Hacer seguimiento constante sobre el estado de salud del trabajador y mantener las recomendaciones de autocuidado para prevenir el contagio por Covid 19.

  4. Garantizar la participación de los trabajadores en los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo COPASST.

 

Trabajador

 

  1. Cumplir con la jornada asignada.

  2. Velar por su autocuidado atendiendo las pausas activas, de higiene y de protección de la salud.

  3. Atender las funciones que se le asignen por las contingencias que se presenten en la prestación del servicio, que sean prioritarias, excepcionales y necesarias, “sin que tal circunstancia eventual pueda ser considerada como una forma de acoso laboral.”

  4. Atender y respetar las medidas disciplinarias.

  5. Atender los correos electrónicos y mensajes vía WhatsApp recibidos durante la jornada laboral de manera prioritaria y ser siempre cuidadoso con el manejo de la información y los datos que se transmiten por esos medios.

  6. Cumplir con las directrices que imparta el empleador para proteger su salud y prevenir los riesgos dentro de lo que esté dispuesto en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

  7. Mantener actualizado al empleador sobre la información clara y veraz de su estado de salud.

Administradora de Riesgos Laborales

 

  1. Deben incluir el Trabajo en casa dentro de las actividades que tienen a cargo de promoción de la salud y prevención del riesgo laboral.

  2. Apoyar al empleador en la “realización de pausas activas”.

  3. Entregar recomendaciones al empleador “sobre postura y ubicación” de la herramientas de trabajo que se utilizan en el Trabajo en casa.

  4. Ajustar el formato de registro de accidentes y enfermedades laborales “de tal forma que incluya la posibilidad de reporte de accidentes de trabajo sucedidos en la ejecución del trabajo en casa”.

***

 

[1] Congreso de la República de Colombia. Ley 1221 de 2008.

https://www.mintic.gov.co/portal/604/articles-3703_documento.pdf

[2] Ministerio del Trabajo. Decreto 0884 de 2012. 

https://www.mintic.gov.co/portal/604/articles-3703_documento.pdf

[3] Congreso de la República de Colombia. Ley 1221 de 2008. Art. 6.

https://www.mintic.gov.co/portal/604/articles-3703_documento.pdf

[4] Ministerio de Trabajo. Circular 021 de 2020. https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/0/Circular+0021.pdf/8049a852-e8b0-b5e7-05d3-8da3943c0879?t=1584464523596

[5] Presidencia de la República. Directiva presidencial No. 03 de 22 de mayo de 2020.

https://dapre.presidencia.gov.co/normativa/normativa/DIRECTIVA%20PRESIDENCIAL%2003%20DEL%2022%20DE%20MAYO%20DE%202020.pdf

[6] Ministerio de Salud. Resolución 666 de 2020. https://www.minsalud.gov.co/Normatividad_Nuevo/Resoluci%C3%B3n%20No.%20666%20de%202020.pdf

[7] Congreso de la República de Colombia. Ley 1221 de 2008. Art. 6. Numeral 4.

https://www.mintic.gov.co/portal/604/articles-3703_documento.pdf

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